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人的資本経営を考える― 副業・兼業制度から ―
2027年労働基準法改正をきっかけに、副業・兼業制度を「人的資本経営」の視点から読み解きます。PwSは制度づくりではなく、組織の目的と価値を起点に、人材・外部パートナー・AIを適材適所で組み合わせる新しい組織設計について考察します。
この記事の要約
副業・兼業制度を人的資本経営の視点で捉える
2027年に予定される労働基準法の改正に関するこの記事では、単なる法令対応ではなく、企業の人材戦略を見直す大きな転換点になると述べられています。
特に”副業・兼業制度”は「認めるかどうか」の議論ではなく、人的資本経営の中核として位置付けるべきものだと整理されています。
社外経験を企業価値へつなげる
社員一人ひとりが、副業を通じて社外で得る経験（越境経験）は、キャリア自律を促し、企業にとってもイノベーション創出や組織全体の競争力向上につながります。
また、自社だけでは確保が難しい専門性を副業人材として柔軟に活用するという観点も示されており、新たな経営課題への対応力を高められる点も重要な視点です。
制度対応から経営戦略へ発想を転換する
ただし、そのためには制度だけを整えるのではなく、経営方針や理念、組織力といった土台を先に整備することが不可欠であり、「人材を囲い込む」発想から「人材価値を最大化する」発想への転換が求められています。法改正を「対応すべき制度変更」ではなく、「企業価値を高める経営戦略」として捉える重要性が示されています。
