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2027年法改正で広がる「働き方」―選択肢を人材戦略へ
2027年に向けた労働基準法の大改正では、多様な働き方、労働時間、労使コミュニケーション、IT活用など、企業に多くの選択肢が示されています。重要なのは、制度を個別に導入することではなく、自社が目指す働き方や経営戦略から逆算して選択すること。増える選択肢を人材戦略につなげ、人やAIを含めた多様なリソースが力を発揮できる組織づくりについて考えます。
この記事の要約
20以上の改正論点を「4つの領域」で捉える
2027年以降の施行に向けて検討されている労働基準法の大改正には、20を超える論点があります。本記事では、それらを「多様な働き方の推進」「労働時間法制の見直し」「労使コミュニケーションの深化」「働き方のIT戦略の実現」という4つの領域に整理しています。
重要なのは、一つひとつの法改正に個別対応することではありません。増えていく選択肢を自社の経営戦略・人材戦略と照らし合わせながら、「どのような働き方を実現したいのか」という視点から選択し、設計することが求められています。
「場所・時間・所属」にとらわれない働き方へ
リモートワークの普及を踏まえた「事業場」の考え方や、副業・兼業における割増賃金の見直しなど、従来の「場所」や「一つの会社」に縛られた働き方を見直す方向性が示されています。
一方で、自由度を高めるだけではなく、健康確保や「つながらない権利」など、働く人を守る仕組みも欠かせません。多様な人材がそれぞれの力を発揮できるよう、自由度と安全性の両面から働き方を設計することが重要です。
増える「選択肢」を自社の人材戦略に変える
法改正によって企業が選べる働き方が増えるほど、「何を導入するか」ではなく、「なぜそれを選ぶのか」という判断軸が重要になります。
労使の対話や人事データ・ITの活用も含め、自社が目指す経営や組織の姿から逆算して制度を組み合わせること。それによって、法改正を単なるルール変更ではなく、経営戦略とつながった人材戦略を実現するための選択肢として活用することが求められています。
