この記事の要約
AI政策と雇用政策の融合：企業に求められるAI・人材・働き方の一体設計
現在、AI政策、労働基準法改正、人的資本経営という大きな変化が同時に進んでいます。一見すると別々のテーマに見えますが、松井氏は、これらが「働く価値を高め、多様な働き方を実現する」という共通した方向に向かい、互いに関係しながら進んでいると指摘しています。 特に重要なのが、AI政策と雇用政策の関係です。AI基本計画では、第4方針「AI社会に向けた継続的変革」の中で、「AIと協働する」という考え方が示され、人とAIの役割分担や、AI活用を前提とした働き方の変革が掲げられました。また、日本成長戦略会議の労働市場改革分科会でも、「AI・ロボットによる省力化」と「リスキリングと労働移動の促進」が同じ議題として扱われています。 そのため企業側も、AI活用はDX、人材育成は人事、法改正対応は労務というように分けて考えるのではなく、AI・人材・働き方を一体として捉えることが必要になります。
2040年就業構造推計：人手不足から職種間の人材ミスマッチへ
AIによって変わるのは、業務の効率だけではありません。仕事そのものが変われば、企業が必要とする人材や能力、人の配置も変わっていきます。 経済産業省の「2040年の就業構造推計（改訂版）」では、全体として大規模な人手不足は生じない一方、職種間で大きな人材のミスマッチが生じるとされています。事務職では約437万人の余剰が見込まれる一方、AI利活用人材は約340万人、現場人材は約260万人、専門職は約181万人の不足が予測されています。 これからの人材課題は、単純に「人が足りない」という量の問題ではありません。必要とされる仕事と、そこに対応できる人材の間に生じる、質のミスマッチとして捉える必要があります。 そのため、不足する人材を採用するだけでは十分ではありません。AIによってどの仕事が変わるのか、その中で人は何を担うのか、どのような能力を育て、どこに人材を配置するのかまで考える必要があります。 リスキリングや人材育成、労働移動についても、個別の施策としてではなく、AIによる仕事の変化を前提とした人材戦略の一部として考えることが重要です。
人事戦略の軸：「自社は何のために存在し、人はどう働くのか」
AI活用というと、「どの業務をAIに任せるか」「どれだけ効率化できるか」というところから考えがちです。しかし、AIによって仕事や人の役割そのものが変わるのであれば、単なる業務の代替ではなく、「自社は何のために存在するのか」という問いから考える必要があります。 自社はどのような価値を生み出したいのか。その中で人はどう働くのか。AIは何を担うのか。そして、そのためにどのような人材や働き方、組織が必要なのか。 こうした問いをつなげることで、AI活用、人材育成、人員配置、働き方を一つの人事戦略として考えることができます。 制度や技術が変わるたびに個別に対応するのではなく、自社が目指す未来から逆算して、人とAIがどのように働くのかを描き、それを人事戦略や組織の仕組みに落とし込んでいく。 それが、AI政策と雇用政策が融合して進む時代に、企業に求められる視点です。記事の後半では、この考え方をもとに、AI時代に企業が取り組むべき人事戦略を5つのステップとして提案しています。